Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Tazminat Hakkı

Türk hukukunda mobbingi doğrudan tanımlayan tek bir kanun maddesi bulunmamaktadır. Buna karşılık bu alan hukuken korumasız değildir. Koruma, işverenin gözetme borcundan, kişilik haklarına ilişkin genel hükümlerden ve iş mevzuatındaki fesih düzenlemelerinden doğar. Yargı kararları da kavramın sınırlarını yıllar içinde belirlemiştir. Bu nedenle mobbing iddiası, tek bir maddeye değil birden fazla dayanağa oturur. Bu sayfa, işyerinde psikolojik taciz konusunu tanımdan süre sınırlarına kadar tüm aşamalarıyla ele almaktadır.

Bu süreçte en kritik halka delildir. Yaşananların büyük bölümü kapalı kapılar ardında geçer ve sonradan ispatlanması güçtür. Kayıtların erken ve düzenli tutulması, sürecin ilerleyen aşamalarını doğrudan etkiler. Baştan belirtmek gerekir ki her olumsuz iş ilişkisi hukuken mobbing sayılmaz. Yoğun iş temposu, haklı bir performans eleştirisi veya yönetim hakkının kullanılması tek başına bu kapsamda değerlendirilmez. Bu ayrım hem hukuken doğrudur hem de gerçekçi bir değerlendirme yapabilmeniz için gereklidir.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde uygulanan olumsuz davranışlar bütünüdür. Kavramın Türkçe karşılığı işyerinde psikolojik tacizdir. Davranışlar belirli bir kişiyi hedef alır ve belli bir süreye yayılır. Bu süreçte amaç, kişiyi yıpratmak ve çoğu zaman işten ayrılmaya zorlamaktır. Davranışlar tek tek bakıldığında hafif görünebilir. Belirleyici olan, bunların tekrar etmesi ve bir örüntü oluşturmasıdır.

İşyerinde psikolojik taciz yalnızca üstten asta yönelmez. Aynı seviyedeki çalışanlar arasında da gerçekleşebilir. Daha az rastlansa da asttan üste yönelen haller de görülmektedir. Kaynağı kim olursa olsun işverenin sorumluluğu gündeme gelebilir. Bunun nedeni işverenin çalışanını gözetme borcudur. Bu borç, işyerinde çalışanların kişiliğini koruyacak önlemleri almayı da kapsar.

Tek seferlik olaylar kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez. Bir tartışma, bir sert uyarı veya bir kez yaşanan gerginlik tek başına yeterli görülmez. Süreklilik unsuru belirleyicidir. Bununla birlikte tek bir davranış çok ağır bir kişilik hakkı ihlali oluşturuyorsa, bu davranış kendi hukuki sonuçlarını doğurabilir. Her olumsuz iş ilişkisinin psikolojik taciz sayılmadığını baştan bilmek gerekir. Değerlendirme her dosyada ayrı yapılır ve mahkeme somut olguları bir bütün olarak inceler.

Mobbingin Hukuki Dayanağı Nedir?

Koruma birden fazla düzenlemeden doğar. Temel dayanaklardan biri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Bu madde işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yükümlülüğü yükler. Aynı madde, işyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemlerin alınmasını açıkça öngörür. İkinci dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’dur ve işçiye belirli hallerde derhal fesih hakkı tanır. Üçüncü dayanak, aynı Kanunun eşit davranma borcunu düzenleyen 5. maddesidir.

Bunlara kişilik haklarının korunmasına ilişkin genel hükümler eklenir. Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nun manevi tazminata ilişkin hükümleri bu kapsamdadır. Konunun anayasal boyutu da bulunur, çünkü kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı anayasal güvence altındadır. İş hukuku alanındaki diğer içeriklerimiz için iş hukuku avukatı sayfamıza bakabilirsiniz. Kanun metnine İş Kanunu metni üzerinden ulaşabilirsiniz. Bu dağınık yapı, iddianın hangi dayanağa oturtulacağını stratejik bir soru haline getirir.

Mobbingin Unsurları

Yargı kararlarında aranan unsurlar zaman içinde belirginleşmiştir. Bir davranışın hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için bu unsurların birlikte bulunması beklenir. Unsurlardan birinin eksikliği, iddianın kabul edilmemesine yol açabilir. Bu nedenle kendi durumunuzu değerlendirirken bu ölçütleri tek tek gözden geçirmek yararlı olur. Unsurlar birbirini tamamlar ve ayrı ayrı değil bir bütün olarak incelenir. Aşağıda aranan unsurlar yer almaktadır.

• İşyerinde gerçekleşme. Davranışların iş ilişkisi çerçevesinde ve çalışma ortamında ortaya çıkması gerekir.
• Süreklilik. Davranışların belli bir süreye yayılması ve tekrar etmesi aranır.
• Sistematiklik. Olayların rastlantısal değil, birbirini izleyen bir örüntü oluşturması beklenir.
• Kasıt. Davranışların belirli bir kişiyi hedef alarak bilinçli biçimde yapılması gerekir.
• Kişiliği zedeleyici nitelik. Davranışların onur, saygınlık veya mesleki itibarı hedef alması aranır.
• İşten uzaklaştırma amacı. Çoğu kararda kişiyi yıldırma ve ayrılmaya zorlama amacı da değerlendirilir.

Süreklilik için kanunda belirli bir süre öngörülmemiştir. Yargı kararlarında da tek ve değişmez bir süre ölçütü bulunmamaktadır. Değerlendirmede olayların sıklığı, aralıkları ve toplam yoğunluğu birlikte incelenir. Altı ay veya bir yıl gibi kesin bir eşik aramak doğru olmaz. Belirleyici olan, davranışların tesadüfi olmadığını gösteren bir düzenin ortaya konabilmesidir. Bu düzen, olayların tarih sırasına göre dizilmesiyle çoğu zaman daha görünür hale gelir.

Unsurların birlikte aranması önemli bir sonuç doğurur. Tek bir olumsuz davranış, ne kadar rahatsız edici olursa olsun, kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez. Aynı şekilde birbiriyle bağlantısız, farklı kişilerden gelen münferit davranışlar da örüntü oluşturmayabilir. Bu ölçütler karşı tarafı korumak için değil, kavramın sınırlarını belirlemek için vardır. Sınırı olmayan bir kavram, hukuken uygulanabilir olmaktan çıkar. Sınırın belirsiz olması durumunda her iş uyuşmazlığı bu başlık altına girerdi. Bir sonraki bölümde sınırın hangi tarafında hangi davranışların kaldığını tablo halinde bulacaksınız.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır, Hangileri Sayılmaz?

Bu konuyu araştıran kişilerin asıl sorusu genellikle şudur: yaşadıklarım sınırın hangi tarafında? Bu soruya yalnızca mobbing sayılan davranışları sıralayarak yanıt vermek eksik kalır. Sınırı görebilmek için ayrıca sayılmayan davranışları da bilmek gerekir. Aşağıdaki tablo bu karşılaştırmayı yapmaktadır. Tablodaki tüm örnekler temsilidir ve belirli bir olayı yansıtmaz. Belirleyici ölçüt sütunu, işyerinde psikolojik taciz değerlendirmesinde hangi unsurun öne çıktığını göstermektedir.

Davranış	Mobbing Sayılabilir mi	Belirleyici Ölçüt
Sürekli ve başkalarının önünde aşağılama	Sayılabilir	Tekrar eden ve kişiliği hedef alan nitelik
Sosyal izolasyon, toplantılara ve iletişime dahil edilmeme	Sayılabilir	Süreklilik ve belirli kişiyi hedef alma
Niteliğe ve unvana açıkça uygun olmayan görevlendirme	Sayılabilir	Nesnel gerekçe yokluğu ve tekrar
İş için gerekli bilgi akışından koparma	Sayılabilir	Kasıt ve sistematiklik
Yalnızca bir çalışana yüklenen aşırı iş yükü	Sayılabilir	Ayrımcı uygulama ve nesnel gerekçe yokluğu
Somut verilere dayanan performans eleştirisi	Kural olarak sayılmaz	Nesnel gerekçenin varlığı
Yönetim hakkı kapsamında yapılan görev değişikliği	Kural olarak sayılmaz	İşin gereğine dayanma ve kasıt yokluğu
İşyerinin genelinde geçerli yoğun çalışma temposu	Kural olarak sayılmaz	Belirli kişiyi hedef almama

Tablodaki son üç satır bilinçli olarak eklenmiştir. İşverenin yönetim hakkı hukuken korunan bir yetkidir. İşin düzenlenmesi, görev dağılımı ve performans değerlendirmesi bu yetkinin kapsamındadır. Bu yetkinin kullanılması tek başına psikolojik taciz oluşturmaz. Belirleyici olan, uygulamanın nesnel bir gerekçeye dayanıp dayanmadığıdır. Aynı uygulamanın yalnızca bir kişiye ve tekrar eden biçimde yöneltilmesi ise tabloyu değiştirebilir.

Sınır her olayda ayrı çizilir. Aynı davranış bir dosyada mobbing sayılırken diğerinde sayılmayabilir. Fark, davranışın kendisinden çok bağlamından doğar. Kim tarafından, ne sıklıkla, hangi gerekçeyle ve kime yöneltildiği belirleyicidir. Bu nedenle bir listeye bakarak kesin sonuç çıkarmak doğru olmaz. Yargıtay da kavramı tanımlarken bu bütünsel bakışı esas almaktadır.

“İşyerinde mobbing; işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan eylem, tutum ve davranışlar bütünüdür.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27054, K. 2020/1618, T. 05.02.2020

Mobbing Türleri

İşyerinde psikolojik taciz, geldiği yöne göre sınıflandırılır. Dikey mobbing, hiyerarşik ilişki içinde gerçekleşir. Bunun en yaygın görünümü üstten asta yönelen davranışlardır. Daha seyrek olmakla birlikte asttan üste yönelen haller de vardır. Yatay mobbing ise aynı seviyedeki çalışanlar arasında yaşanır. Bu ayrım yalnızca kavramsal değildir, sorumluluğun nasıl doğduğunu da etkiler.

Yatay mobbingde işveren doğrudan taciz eden kişi değildir. Buna karşılık sorumluluğu ortadan kalkmaz. İşverenin çalışanını gözetme ve kişiliğini koruma borcu bulunur. Bu borç, işyerinde uygun bir çalışma ortamı sağlamayı da kapsar. Durumun işverene bildirilmesine rağmen harekete geçilmemesi, gözetme borcunun ihlali sayılabilir. Bu nedenle işyeri içi bildirimin yazılı yapılması ve bir suretinin saklanması önem taşır. Bildirim üzerine soruşturma yürütmüş bir işverenin konumu ise farklı değerlendirilir.

Mobbinge Maruz Kaldığınızı Düşünüyorsanız İlk Adımlar

Böyle bir durum yaşandığı düşünüldüğünde atılacak adımların sırası sonucu doğrudan etkiler. En sık yapılan hata, aceleyle istifa etmektir. İstifa sonrası delil toplamak çok zordur. İşyerine erişim biter, tanıklarla iletişim zayıflar ve kayıtlara ulaşılamaz. Bir mobbing davası açılacaksa da bu belgeler dosyanın omurgasını oluşturur, bu nedenle karar vermeden önce durumu belgelendirmek gerekir. Aşağıdaki adımlar bu sıralamayı göstermektedir.

• Yaşananları tarih ve saatle birlikte düzenli biçimde kayıt altına alın.
• Yazılı iletişimi saklayın. Kurumsal e-postalar ve mesajlar bu kapsamdadır.
• İşyerinde bir bildirim mekanizması varsa bu mekanizmayı kullanın.
• İnsan kaynaklarına veya yetkili birime yazılı başvuru yapın ve bir suretini saklayın.
• Görev değişikliği ve performans yazılarının örneklerini toplayın.
• Karar vermeden önce hukuki değerlendirme alın.

Yazılı başvuru bu listenin en kritik halkasıdır. Bu belge iki şeyi birden ispatlar. Birincisi, durumu işverene bildirdiğinizi gösterir. İkincisi, bildirime rağmen harekete geçilip geçilmediğini ortaya koyar. Sözlü bildirimler sonradan tartışma konusu olur ve ispatı güçtür. Başvurunun somut olayları, tarihleri ve kişileri içermesi değerini artırır. Genel ifadelerle yapılan başvurular sonradan yeterli görülmeyebilir.

Bu aşamada acele etmemek gerekir. İşten ayrılmak çoğu zaman geri dönüşü olmayan bir karardır. İş ilişkisi devam ederken de bazı talepler ileri sürülebilir ve bu konu ilerideki başlıkta ele alınmıştır. Süreç boyunca kendi sağlığınızla ilgili kararları hekiminizle birlikte vermeniz gerekir. Bu sayfa hukuki bilgi verir, sağlık konusunda hiçbir değerlendirme veya öneri içermez. Hukuki değerlendirme ile sağlık süreci birbirinden ayrı yürütülmelidir.

Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Psikolojik tacize maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu hak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinden doğar. Haklı nedenle fesih, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin sona erdirilmesidir. Bu fesih kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurur. Buna karşılık ihbar tazminatı gündeme gelmez. İhbar tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafın diğer tarafa ödediği bir tazminattır ve haklı nedenle derhal fesheden işçi bu tazminata hak kazanmaz.

Burada kritik bir uyarı yapmak gerekir. Fesih hakkının kullanılması, açılacak mobbing davasında iddianın ispat edilebileceği anlamına gelmez. Mobbing ispat edilemezse fesih haklı sayılmaz ve yapılan fesih istifa gibi değerlendirilebilir. Bu durumda kıdem tazminatı hakkı da kaybedilebilir. Bu sonuç, karar verilmeden önce mutlaka hesaba katılmalıdır. Rakip kaynakların çoğunda bu uyarı bulunmamaktadır. Oysa ispat gücünüzü değerlendirmeden verilen fesih kararı, elinizdeki hakları da riske atar.

Fesih yapılacaksa biçimi de önem taşır. Feshin yazılı olarak yapılması ve işverene ulaştırılması gerekir. Gerekçenin somut biçimde belirtilmesi ayrıca değerlidir. Genel ifadelerle yapılan fesihlerde sonradan gerekçe genişletmek güçleşir. Hangi olayların, hangi tarihlerde ve kimler tarafından gerçekleştirildiği yazılmalıdır. Noter aracılığıyla gönderilen fesih bildirimi, ulaştığının ispatı bakımından avantaj sağlar. İşten çıkarılan işçinin hakları konusundaki içeriğimiz bu süreci tamamlayıcı niteliktedir.

Talep Edilebilecek Tazminat Kalemleri

Mobbing tazminatı denildiğinde tek bir kalem değil, birden fazla talep gündeme gelir. Kalemler farklı hukuki temellere dayanır ve farklı şartlara tabidir. Bir kalemin şartları oluşmasa dahi diğeri talep edilebilir. Bu nedenle taleplerin baştan doğru belirlenmesi gerekir. Aşağıdaki tablo başlıca kalemleri ve dayanaklarını göstermektedir. Tabloda hiçbir tutar veya tutar aralığı yer almamaktadır, çünkü tutar dosyanın verilerine göre belirlenir.

Tazminat Kalemi	Doğduğu Durum	Dayanağı
Kıdem tazminatı	İşçinin haklı nedenle feshi ve en az bir yıllık çalışma şartının sağlanması	1475 sayılı Kanunun yürürlükteki 14. maddesi
Manevi tazminat	Kişilik haklarının zedelenmesi	Türk Borçlar Kanunu 58. madde ve genel hükümler
Maddi tazminat	Somut ve belgelenebilir ekonomik kayıp doğması	Türk Borçlar Kanunu genel hükümleri ve 417. madde
Ayrımcılık tazminatı	Eşit davranma borcunun ihlal edilmesi	4857 sayılı İş Kanunu 5. madde

Kalemler bir arada talep edilebilir, ancak her biri ayrı şartlara tabidir. Kıdem tazminatı fesih şartına bağlıdır ve iş sözleşmesi devam ederken istenemez. Manevi tazminat ise fesihten bağımsızdır. Maddi tazminat somut belge gerektirir ve zararın miktarı ispatlanmalıdır. Ayrımcılık tazminatı ise ayrı bir sebebe dayanır ve her dosyada gündeme gelmez. Tazminat hukuku avukatı içeriğimiz bu kalemlerin genel çerçevesini ayrıca ele almaktadır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, mobbing tazminatı kalemleri içinde ilk sırada gelir. Hakkın doğması için en az bir yıllık çalışma şartı aranır. Bu şart sağlanmadığında fesih haklı olsa dahi kıdem tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Hesap, her tam yıl için otuz günlük ücret esas alınarak yapılır. Hesaplamada çıplak ücret değil, giydirilmiş brüt ücret kullanılır.

Giydirilmiş ücret, asıl ücrete süreklilik gösteren bazı ödemelerin eklenmesiyle bulunur. Yol ve yemek yardımı gibi düzenli ödemeler bu kapsamda değerlendirilebilir. Kıdem tazminatında ayrıca bir tavan uygulaması bulunur ve hesaplanan tutar bu tavanı aşamaz. Tavan tutarı dönemsel olarak güncellendiği için bu sayfada rakam verilmemiştir. Ayrıntılı hesaplama yöntemi bu sayfanın kapsamı dışındadır ve ilgili içeriklerimizde ele alınmaktadır. Burada önemli olan, hakkın hangi şarta bağlı olduğunu bilmektir.

Manevi Tazminat

İşyerinde psikolojik tacizin kişilik haklarını zedelemesi halinde manevi tazminat talep edilebilir. Mobbing tazminatı içinde en sık istenen kalem olan bu talep, iş sözleşmesinin devam edip etmemesinden bağımsızdır. Yani işten ayrılmadan da ileri sürülebilir. Talebin dayanağı, kişilik hakkına yönelen hukuka aykırı saldırıdır. Yargı kararlarında kişilik haklarının ağır biçimde ihlal edilmiş olması her zaman aranmamaktadır. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterli görülebilmektedir.

Manevi tazminat kanunda maktu bir tutara bağlanmamıştır. Tutar, hakim tarafından takdir edilir. Bu takdir keyfi değildir ve belirli ölçütlere dayanır. Ölçütler bir sonraki başlıkta ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Talebin dava dilekçesinde açıkça gösterilmesi gerekir. Sonradan ileri sürülen talepler usul kurallarına takılabilir.

Yerleşik yaklaşım, manevi tazminatın bir zenginleşme aracı olmadığı yönündedir. Amaç, zedelenen kişilik değerlerinin bir ölçüde onarılmasıdır. Bu nedenle takdir edilen tutarlar beklentinin altında kalabilir. Bu sayfada hiçbir tutar veya tutar aralığı verilmemektedir. Bunun nedeni, tutarın dosyanın somut verilerine göre belirlenmesidir. İnternette dolaşan rakam aralıkları gerçekçi bir ölçü sunmaz ve yanlış beklenti üretir.

Maddi Tazminat

İşyerinde psikolojik taciz somut ekonomik kayıplara yol açabilir. Bu kayıplar maddi tazminat kapsamında talep edilebilir. Tedavi giderleri bu kalemin tipik örneğidir. Görev yerinin uzağa alınması halinde doğan ulaşım ve konaklama giderleri de bu kapsamda değerlendirilebilir. Kazanç kaybı da somut biçimde ortaya konabiliyorsa istenebilir. Mobbing tazminatı içinde bu kalemin ayırt edici yanı, zararın belgeyle ispatlanması gereğidir.

Bu yönüyle maddi tazminat, manevi tazminattan ayrılır. Manevi tazminatta hakim takdir yetkisini kullanırken, maddi tazminatta zararın miktarı hesaplanır. Fatura, ödeme belgesi, bilet ve banka kaydı bu hesaplamanın dayanağını oluşturur. Belgelenemeyen kalemler kural olarak hesaba katılmaz. Bu nedenle giderlerin baştan itibaren düzenli biçimde saklanması gerekir. Sağlık giderlerinden söz edilirken bu sayfa hiçbir klinik değerlendirme yapmamaktadır; söz konusu olan yalnızca yapılan harcamanın belgelendirilmesidir.

Ayrımcılık Tazminatı

Bazı dosyalarda davranışlar belirli bir sebebe dayanır. Cinsiyet, dil, ırk, din, siyasi düşünce veya benzeri bir sebep bu kapsamdadır. Böyle hallerde eşit davranma borcunun ihlali gündeme gelir. Bu borç 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin ihlali halinde ayrı bir tazminat kalemi doğar. Kanun bu tazminat için dört aya kadar ücret tutarında bir üst sınır öngörmüştür.

Bu kalem, mobbing tazminatı kapsamındaki diğer taleplerden bağımsız olarak istenebilir. Yani kıdem veya manevi tazminatın yanında ayrıca istenebilir. İspat konusunda kanun bir kolaylık getirmiştir. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü hale gelir. Bu düzenleme, ayrımcılık iddialarındaki ispat güçlüğünü dengelemeyi amaçlar. Bununla birlikte hiçbir dayanak gösterilmeden yapılan iddialar bu kolaylıktan yararlanmaz.

Manevi Tazminat Miktarı Neye Göre Belirlenir?

Mobbing tazminatı söz konusu olduğunda rakam vermek yerine yöntemi anlatmayı tercih ediyoruz. Bunun nedeni, verilen her rakamın yanıltıcı olmasıdır. Hakim, manevi tazminatı takdir ederken birden fazla ölçütü birlikte değerlendirir. Bu ölçütler kanundan ve yerleşik uygulamadan çıkar. Değerlendirme, dosyanın tamamı üzerinden yapılır. Aşağıda öne çıkan ölçütler açıklanmıştır.

Birinci ölçüt tacizin süresi ve yoğunluğudur. Uzun süreye yayılan ve sık tekrarlanan davranışlar farklı değerlendirilir. İkincisi, kişilik haklarına verilen zararın ağırlığıdır. Davranışların alenen yapılmış olması bu ağırlığı artırabilir. Üçüncüsü, işverenin kusur derecesidir. Durumun bildirilmesine rağmen harekete geçilmemesi kusuru ağırlaştırabilir. Dördüncüsü, tarafların ekonomik ve sosyal durumudur. Beşincisi ise olayın gerçekleştiği koşullar ve işyerinin yapısıdır.

Mevcut sağlık kayıtları da bu değerlendirmede rol oynayabilir. Bu kayıtlar, yaşananların etkisini gösteren delil unsurlarından biridir. Bu sayfa, dava amacıyla rapor edinilmesine ilişkin hiçbir yönlendirme yapmaz; söz konusu olan yalnızca hâlihazırda mevcut kayıtların delil değeridir. Bir diğer önemli nokta, talep edilen tutarın hakimi bağlamamasıdır. Fahiş tutarlı talepler, reddedilen kısım bakımından yargılama giderleri yönünden aleyhe sonuç doğurabilir. Bu nedenle talep tutarının gerçekçi biçimde belirlenmesi yerinde olur.

İstifa Etmeden Dava Açılabilir mi?

Evet, iş sözleşmesi devam ederken de bazı talepler ileri sürülebilir. Manevi tazminat talebi bunların başında gelir. Bu talep kişilik hakkının ihlaline dayandığı için fesih şartına bağlı değildir. Buna karşılık kıdem tazminatı talebi fesih şartına bağlıdır. Yani iş sözleşmesi sona ermeden kıdem tazminatı istenemez. Bu ayrım, karar verirken bilinmesi gereken temel noktadır.

İş ilişkisi sürerken açılan mobbing davasının pratik zorlukları bulunur. İş ilişkisi sürerken dava açmak, çalışma ortamını daha da gerginleştirebilir. Tanık bulmak da güçleşebilir, çünkü çalışanlar görev başındayken beyanda bulunmakta çekinebilir. Buna karşılık delillere erişim açısından avantajlı bir dönemdir. İşe iade davası açmakla psikolojik taciz iddiasında bulunmanın birlikte değerlendirilmesi de gündeme gelebilir; bu konudaki uygulamanın dosyaya göre farklılaşabildiğini belirtmek gerekir. Bu sayfa hiç kimseyi istifaya veya dava açmaya yönlendirmez. Amaç, hangi seçeneğin hangi şarta bağlı olduğunu göstermektir.

Delil Nasıl Toplanır?

Delil, mobbing davasında sonucu belirleyen unsurdur. Yaşananların önemli bölümü tanıksız ve kayıtsız gerçekleşir. Bu nedenle mevcut kayıtların düzenli biçimde toplanması gerekir. Toplama işi geciktikçe erişim zorlaşır. Kurumsal hesaplar kapanır, mesaj geçmişleri silinir ve tanıklar iş değiştirir. Aşağıda kullanılabilecek delil türleri yer almaktadır.

• Yazılı iletişim kayıtları. E-posta ve resmi yazışmalar bu kapsamdadır.
• Kurum içi mesajlaşma kayıtları. İşyerinde kullanılan platformlardaki yazışmalar değerlendirilebilir.
• Tanık beyanları. Olaylara tanık olan çalışanların anlatımı önemlidir.
• Mevcut sağlık kayıtları. Hâlihazırda bulunan kayıtlar delil olarak sunulabilir.
• Görev değişikliği ve atama yazıları. Uygulamanın seyrini belgeler.
• Performans değerlendirme belgeleri. Değerlendirmedeki ani değişimleri gösterir.
• İşyeri içi başvuru belgeleri. Bildirimin yapıldığını ve sonucunu ortaya koyar.

Delil toplarken hukuka uygunluk sınırına dikkat edilmelidir. Hukuka aykırı yolla elde edilen deliller mahkemece değerlendirme dışı bırakılabilir. Karşı tarafın bilgisi dışında yapılan ses ve görüntü kayıtlarının durumu bu bakımdan tartışmalıdır. Yargı kararlarında, kaybolma tehlikesi bulunan bir delilin başka türlü elde edilemediği hallerde farklı değerlendirmeler yapılabilmektedir. Buna karşılık bu konuda kesin bir kural bulunduğunu söylemek doğru olmaz. Bu sayfa hiçbir kayıt alma yöntemi anlatmamaktadır ve böyle bir yönlendirme yapmaz.

Kişisel verilerin korunmasına ilişkin sınırlar da göz önünde tutulmalıdır. Başkalarına ait yazışmaların veya kişisel verilerin izinsiz ele geçirilmesi ayrı hukuki sonuçlar doğurabilir. Kendi hesabınızdaki yazışmaları saklamak ile başkasının hesabına erişmek farklı şeylerdir. Bu ayrım, delilin geçerliliğini doğrudan etkiler. Hangi delilin nasıl toplanabileceği konusunda önceden hukuki görüş almak, sonradan değerlendirme dışı bırakılma riskini azaltır. Toplanan delillerin tarih sırasına göre düzenlenmesi de dosyanın anlaşılırlığını artırır. Hangi belgenin hangi olayı desteklediğinin ayrıca not edilmesi de yararlı olur.

İspat Yükü ve Yaklaşık İspat

Genel kural, iddia edenin iddiasını ispat etmesidir. İşyerinde psikolojik taciz iddialarında bu kural bir ölçüde esnetilmiştir. Bunun nedeni, olayların çoğunlukla kapalı ortamlarda ve tanıksız gerçekleşmesidir. Yargı kararlarında bu güçlük dikkate alınmış ve ispat standardı yumuşatılmıştır. Bu yaklaşım yaklaşık ispat veya ilk görünüş ispatı olarak adlandırılır. Buna göre işçiden şüpheden uzak kesin delil beklenmez.

Yaklaşık ispatta aranan şey kuvvetli emaredir. Emare, olayların tipik akışı ve hayat tecrübesi ile birlikte değerlendirildiğinde iddiayı destekleyen belirtidir. İşçinin anlattığı olayların kendi içinde tutarlı olması beklenir. Bu tutarlılık sağlandığında değerlendirme işveren tarafına geçer ve işverenden aksini ortaya koyması beklenir. Bu noktada kaynaklar arasında ifade farklılıkları bulunmaktadır; bazı kararlarda ispat yükünün yer değiştirdiği, bazılarında ise yükün işçide kalmakla birlikte standardın düşürüldüğü belirtilmektedir. Karar örneklerine Yargıtay Karar Arama sistemi üzerinden ulaşabilirsiniz.

Bu esnekliğin sınırı da vardır. Yaklaşık ispat, hiçbir dayanak göstermeden iddiada bulunmayı meşru kılmaz. Kuvvetli emare aranmaya devam edilir ve soyut anlatımlar yeterli görülmez. Bir mobbing davasında tarihleri, kişileri ve olayları belirsiz bırakan iddialar sonuç vermeyebilir. Bu denge kurulmadığında gerçekçi olmayan bir beklenti oluşur. Aşağıdaki karar, aranan unsurların bu değerlendirmedeki yerini göstermektedir.

“Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, T. 25.09.2013

Hak Düşürücü Süre ve Zamanaşımı

Süreler bu alanda hak kaybı riskinin en yüksek olduğu konudur. Mobbing tazminatı taleplerinde sürelerin her biri talebin niteliğine göre ayrı işler. Bazıları hak düşürücü süre, bazıları zamanaşımı niteliğindedir. Hak düşürücü süre mahkemece kendiliğinden gözetilir ve durmaz. Zamanaşımı ise kural olarak karşı taraf ileri sürerse dikkate alınır. Aşağıdaki tablo başlıca süreleri göstermektedir.

Talep veya İşlem	Süre	Başlangıç Anı	Kaçırılırsa Sonuç
Haklı nedenle fesih hakkı	Altı iş günü ve her hâlde bir yıl	Fesih sebebinin öğrenildiği tarih; bir yıllık süre fiilin gerçekleştiği tarih	Fesih haklı sayılmayabilir; süreklilik gösteren hallerde uygulanışı farklıdır
Kıdem tazminatı talebi	Beş yıl	İş sözleşmesinin sona erdiği tarih	Zamanaşımı def’i ileri sürülürse talep reddedilir
Ayrımcılık tazminatı talebi	Beş yıl	İş sözleşmesinin sona erdiği tarih	Zamanaşımı def’i ileri sürülürse talep reddedilir
Manevi tazminat talebi	Dayanağa göre değişir; haksız fiile dayanılıyorsa iki yıl ve her hâlde on yıl	Zararın ve sorumlunun öğrenildiği tarih	Talep zamanaşımı nedeniyle reddedilebilir

Tablodaki ilk satır özel dikkat gerektirir. İş Kanunu’nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkını altı iş günlük ve bir yıllık sürelere bağlamıştır. Bu sürenin psikolojik taciz bakımından nasıl uygulanacağı tartışılan bir konudur. Yargı kararlarında benimsenen ölçüt, fesih sebebinin devamlı olup olmadığıdır. Süregelen bir durumda sürenin işlemeyeceği kabul edilirken, anlık bir işlemde sürenin işlediği belirtilmektedir. Bu nedenle her dosyada, dayanılan olguların süregelen mi yoksa tek seferlik mi olduğu ayrıca değerlendirilmelidir.

“Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/16869, K. 2010/3345, T. 15.02.2010

Sürenin kaçırılmasının sonucu telafi edilemez niteliktedir. Hak düşürücü sürede hak tümüyle sona erer ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır. Zamanaşımında ise hak devam eder, ancak def’i ileri sürüldüğünde talep reddedilir. Manevi tazminat bakımından hangi zamanaşımının uygulanacağı, talebin haksız fiile mi yoksa sözleşmeye aykırılığa mı dayandırıldığına göre tartışılmaktadır. Bu belirsizlik nedeniyle en kısa süreye göre hareket etmek güvenli olandır. Süre hesabının dosya bazında yapılması bu nedenle gereklidir.

Dava Dışındaki Başvuru Yolları

Hukuki süreç tek yol değildir. Dava açmadan önce veya davadan bağımsız olarak başvurulabilecek resmi kanallar bulunur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki iletişim merkezi bunların başında gelir. ALO 170 hattı üzerinden çalışma hayatına ilişkin başvuru ve şikayetler alınmaktadır. Bu hat üzerinden yapılan başvurular, özel sektör çalışanları bakımından iş teftiş birimlerince değerlendirilmektedir. Ayrıntılı bilgi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı başvuru kanalları rehberine bakabilirsiniz.

Kamu görevlileri bakımından çerçeve farklıdır. Bu kişiler için idari başvuru yolları ve kendi kurumlarının disiplin mevzuatı gündeme gelir. Kamu sektöründen gelen başvurular, kural olarak tacizin gerçekleştiği kurum tarafından incelenmektedir. Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi üzerinden de başvuru yapılabilmektedir. Bu kanallar hukuki süreçle birlikte kullanılabilir ve birbirinin alternatifi değildir. Hukuki süreçten bağımsız olarak psikolojik destek almak isterseniz, bu konudaki değerlendirmeyi bir hekimle yapmanız gerekir; bu sayfa sağlık konusunda hiçbir öneride bulunmaz. Kurum adları ve iletişim bilgilerinin başvuru öncesinde güncel kaynaktan kontrol edilmesi yerinde olur.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

İşçilik alacakları bakımından arabuluculuk dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talepleri için bu şartı öngörmüştür. Kıdem tazminatı talebi bu kapsamda yer alır. Manevi tazminat talebinin bu kapsama girip girmediği ise tartışılan bir konudur, çünkü bu talep kişilik hakkının ihlaline dayanır. Bu nedenle mobbing davası açılmadan önce talebin niteliğine göre kapsam kontrolü yapılmalıdır. Arabuluculuk konusundaki içeriğimiz süreci ayrıca ele almaktadır.

Süreç, arabulucuya başvuru ile başlar ve taraflar toplantıya çağrılır. Anlaşma sağlanırsa düzenlenen belge bağlayıcı olur ve icra edilebilirlik kazanabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve dava yolu açılır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta anlaşmanın kapsamıdır. Tüm alacakları kapsayan geniş bir anlaşma imzalandığında, sonradan başka talepte bulunmak güçleşir. Bu nedenle anlaşma metni imzalanmadan önce kapsamının incelenmesi gerekir. Yargılamanın ne kadar süreceği konusunda ise kesin bir taahhüt verilemez, çünkü süre tanık sayısına ve bilirkişi incelemesine göre değişir.

Mobbingin Cezai Boyutu Olabilir mi?

Mobbing kavramının kendisi ayrı bir suç olarak düzenlenmemiştir. Buna karşılık bu kapsamdaki bazı davranışlar bağımsız suç oluşturabilir. Hakaret, tehdit ve eziyet bu kapsamda örnek gösterilebilir. Cinsel taciz de ayrı bir suç tipidir. Ayrımcılık niteliğindeki bazı davranışlar için de ceza hükümleri bulunmaktadır. Hangi suçun oluştuğu, davranışın somut içeriğine göre belirlenir.

Bu suçların bir kısmı şikayete bağlıdır. Hakaret suçu bunun tipik örneğidir ve kural olarak şikayet üzerine soruşturulur. Şikayete bağlı suçlarda süre, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı aydır. Bu süre hak düşürücüdür ve kaçırıldığında şikayet hakkı düşer. Eziyet gibi bazı suçlar ise şikayete bağlı değildir. Ceza yolu hukuk davasından bağımsız yürür ve biri diğerinin sonucunu beklemek zorunda değildir. Ceza dosyasındaki beraat kararı, hukuk davasını kendiliğinden sonuçsuz bırakmaz.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş sözleşmesinden kaynaklanan taleplerde iş mahkemesi görevlidir. Kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı talepleri bu kapsamdadır. Mobbing davası kapsamındaki manevi tazminat talebi de iş ilişkisinden kaynaklandığı ölçüde iş mahkemesinde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu sıfatla görevlendirilen asliye hukuk mahkemesi davaya bakar. Kamu görevlileri bakımından ise tablo değişir ve idari yargı yolu gündeme gelir. Bu ayrım uygulamada sık atlanmakta ve zaman kaybına yol açmaktadır.

Yetki bakımından kural, davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Bunun yanında işin yapıldığı yer mahkemesi de yetkilidir. Bursa’da çalışan bir kişi bakımından somutlaştırmak gerekirse, işyeri Bursa’da bulunuyorsa dava Bursa iş mahkemelerinde açılabilir. İşveren şirketin merkezi başka bir ilde olsa dahi bu imkan kullanılabilir. Yetki itirazının süresinde ileri sürülmemesi halinde dava açıldığı mahkemede görülmeye devam eder. Bu seçim, tanıkların ve delillerin bulunduğu yer gözetilerek yapılır. Keşif ihtiyacı bulunan dosyalarda bu tercih süreyi de etkiler.

Hakkında Mobbing İddiası Bulunan Taraf Ne Yapabilir?

Bu sayfaya yalnızca iddiada bulunanlar gelmez. Hakkında iddia yöneltilen işveren veya yönetici de aynı soruları sorar. İşyerinde psikolojik taciz iddiasının ileri sürülmüş olması, bunun hukuken sabit olduğu anlamına gelmez. Değerlendirme, ileri sürülen olguların unsurları karşılayıp karşılamadığı üzerinden yapılır. Bir mobbing davası ile karşılaşıldığında ilk yapılması gereken, iddianın hangi olaylara dayandırıldığını netleştirmektir. Tarihleri ve kişileri belirsiz bırakan iddialar bu aşamada ayrıştırılır.

Kanun ve yerleşik uygulama çeşitli savunma imkanları tanır. Davranışların yönetim hakkı kapsamında kaldığı ileri sürülebilir. Süreklilik ve sistematiklik unsurunun bulunmadığı gösterilebilir. Uygulamanın nesnel ve haklı bir gerekçeye dayandığı ortaya konabilir. Aynı uygulamanın benzer durumdaki diğer çalışanlara da yapıldığı belgelenebilir. İşverenin bildirim üzerine soruşturma yürütmüş olması ayrıca savunma değeri taşır. İşyerinde önceden oluşturulmuş bir bildirim ve inceleme politikası bulunması da gözetme borcunun yerine getirildiğini göstermeye yardımcı olur.

Bursa’da Sunduğumuz Destek

Can Çiftçi Hukuk Bürosu olarak bu tür dosyalarda hukuki destek veriyoruz. Elinizdeki delillerin değerlendirilmesi bu kapsamdadır. Fesih kararı verilmeden önce hukuki görüş verilmesi de hizmetlerimiz arasındadır. Arabuluculuk sürecinde temsil ve mobbing davası aşamasında dosya takibi yürütülmektedir. Hizmetimiz tek taraflı değildir; hem çalışan hem işveren tarafına vekillik yapıyoruz. Nilüfer’deki ofisimizden Bursa ve çevresinde çalışıyoruz.

Her dosyanın kendi koşulları vardır ve sonuç peşinen bilinemez. Değerlendirme, ileri sürülen olgulara ve elinizdeki delillere göre yapılır. Bu sayfada hiçbir tutar, oran veya sonuç taahhüdü yer almamaktadır. İlk görüşmede mobbing tazminatı kapsamında hangi taleplerin gündeme gelebileceği ve hangi sürelerin işlediği netleşir. Karar vermeden önce bu değerlendirmeyi yapmak, sonradan doğabilecek hak kayıplarını azaltır. Diğer çalışma alanlarımız için Bursa avukat sayfamıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing, işyerinde bir çalışanın hedef alınarak sistematik ve süreklilik gösteren biçimde yıpratılmasıdır ve aranan unsurların birlikte bulunması gerekir. Her olumsuz iş ilişkisi bu kapsamda değerlendirilmez; yoğun tempo, nesnel verilere dayanan eleştiri ve yönetim hakkının kullanılması tek başına yeterli görülmez. Şartların oluştuğu hallerde mobbing tazminatı başlığı altında kıdem, manevi, maddi ve koşulları varsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. Bu taleplerin her biri ayrı şartlara tabidir ve tutar dosyanın verilerine göre belirlenir. Sürecin en kritik halkası delildir; kayıtların erken ve düzenli toplanması sonucu doğrudan etkiler. Buna karşılık ispat edilemeyen bir iddia yalnızca davayı değil, kıdem tazminatı hakkını da riske atabilir. Süre sınırları da talebin niteliğine göre değiştiği için baştan hesaplanmalıdır. Bu nedenle karar vermeden önce yapılacak hukuki değerlendirme, sonradan yapılacak düzeltmelerden çok daha etkilidir.