İş Hukuku Avukatı 2026

İş Hukuku Avukatı Ne İş Yapar?

İş hukuku avukatı, işçi ile işveren arasındaki ilişkiden doğan hak ve yükümlülükleri hukuki zemine oturtan avukattır. Görev alanı davadan çok daha geniştir. Bir sözleşmenin hazırlanması, işyeri yönetmeliğinin mevzuata uygun kurgulanması ve fesih sürecinin usule uygun yürütülmesi de bu alanın parçasıdır. Uyuşmazlık ortaya çıktığında ise arabuluculuk müzakerelerinde ve yargılama aşamasında tarafı temsil eder.

Bu alanda çalışan avukat halk arasında çoğunlukla işçi avukatı olarak anılır. Oysa işveren vekilliği de aynı uzmanlığın doğal parçasıdır ve uygulamada en az işçi tarafı kadar yoğundur. Otuz işçi çalıştıran bir işletmenin iş güvencesi hükümlerine tabi olması, tek bir yazılı bildirimin içeriğini kritik hale getirir. Bu nedenle iki tarafın konumunu birlikte görebilmek, dosyayı doğru kurmanın ön şartıdır.

Alanın kapsamı bireysel uyuşmazlıklarla da sınırlı değildir. Sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri ve grev süreçleri de iş hukukunun içinde yer alır. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile iş kazası sonrası doğan sorumluluk da aynı çerçevede değerlendirilir. Bir sonraki başlıkta, bize doğrudan ulaşabileceğiniz iletişim bilgilerini bulacaksınız.

İş Hukuku Avukatı İletişim Bilgileri

İş uyuşmazlıklarında zaman sınırlı olduğu için erken görüşme çoğu zaman belirleyici olur. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işleyen süreler bulunduğundan, beklemek hak kaybına yol açabilir. Bu nedenle dosyanızın hangi kapsama girdiğini anlamak üzere ön görüşme imkanı sunuyoruz. Aşağıdaki bilgiler üzerinden büromuza ulaşabilir ve durumunuzu kısaca aktarabilirsiniz.

Büro iletişim bilgileri

Bilgi	Detay
Avukat	Av. Can Çiftçi
Telefon	[Yayın öncesi büro tarafından teyit edilecek]
Adres	Nilüfer / Bursa [açık adres teyit edilecek]
E-posta	[Yayın öncesi büro tarafından teyit edilecek]
Hizmet alanı	İşçi alacakları, işe iade, iş kazası ve işveren vekilliği

İlk görüşmeye gelirken belge hazırlığı yapmanız süreci belirgin biçimde hızlandırır. İşçi tarafında hizmet dökümü, bordrolar, iş sözleşmesi ve fesih bildirimi öncelikli belgelerdir. İşveren tarafında ise özlük dosyası, tutanaklar, savunma yazısı ve disiplin kurulu kararı aynı işlevi görür. Bu belgeler eksiksiz sunulduğunda, dosyanın olası seyri ilk görüşmede çok daha net ortaya konabilir.

İş Hukuku Nedir, Hangi Kanunlara Dayanır?

İş hukuku, bağımlı çalışma ilişkisini düzenleyen hukuk dalıdır. Tek bir kanundan ibaret olmadığı için, bir dosyada çoğu zaman birden fazla metin birlikte uygulanır. Örneğin kıdem tazminatı ile zamanaşımı farklı kanunlarda düzenlenmiştir. Güncel metne İş Kanunu metni üzerinden ulaşabilirsiniz.

İş hukukunun temel mevzuatı

Kanun	Numarası	Düzenlediği Alan
İş Kanunu	4857	Sözleşme, çalışma koşulları, fesih ve iş güvencesi
Mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi	1475	Kıdem tazminatının şartları ve hesaplanma esasları
İş Mahkemeleri Kanunu	7036	Görev, yetki, dava şartı arabuluculuk ve zamanaşımı
Türk Borçlar Kanunu	6098	Genel hizmet sözleşmesi, kişiliğin korunması ve ibra
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu	6356	Sendika, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt

Tablodaki ilk iki satır özellikle dikkat gerektirir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı Kanunda değil, mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükteki 14. maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca her çalışan bu kanunların kapsamına girmez. Deniz ve hava taşıma işleri, elli işçiden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işletmeleri, ev hizmetleri, çıraklar ve sporcular 4857 sayılı Kanunun 4. maddesi uyarınca kapsam dışında bırakılmıştır.

Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku Ayrımı

İş hukuku iki ana dala ayrılır ve bu ayrım uyuşmazlığın çözüm yolunu doğrudan belirler. Bireysel iş hukuku, tek bir işçinin iş sözleşmesinden doğan ilişkiyi konu alır. Ücret, çalışma süresi, yıllık izin, fesih ve tazminat talepleri bu dalın içindedir. Uygulamada iş davası olarak anılan dosyaların büyük çoğunluğu bu kapsamda görülür.

Toplu iş hukuku ise ilişkiyi kolektif düzeyde ele alır. Sendikaya üyelik, işkolu tespiti, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri, grev ve lokavt bu alanın konularıdır. Dayanağı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunudur. Sanayi yoğun bölgelerde sendikal örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi uygulamaları daha yaygındır.

İş Hukuku Avukatının Hizmet Alanları

Bu alandaki çalışma, uyuşmazlık doğmadan önce başlar ve karar kesinleşene kadar sürer. Hangi aşamada destek alındığı sonucu doğrudan etkiler. Fesihten önce alınan bir görüş, sonradan açılacak davanın çerçevesini baştan belirleyebilir. Aşağıda bu alanda yürütülen başlıca işleri sıralıyoruz.

• Dava öncesi danışmanlık ve hak kaybı riskinin değerlendirilmesi.
• Arabuluculuk sürecinde taraf temsili ve müzakere yürütümü.
• İşçilik alacakları davasının açılması ve takibi.
• İşe iade davasının hazırlanması ve yürütülmesi.
• İş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat davaları.
• İş sözleşmesi, yönetmelik ve iç prosedür hazırlığı.
• Fesih sürecinin usule uygun biçimde yönetilmesi.

Bu işlerin bir kısmı yargılama öncesine, bir kısmı ise yargılama aşamasına aittir. Buna karşılık uyuşmazlık doğmuşsa, delil durumunun erken tespiti belirleyici olur. Bir iş davası açıldığında dosyanın çerçevesi büyük ölçüde bu hazırlıkla belirlenir. Aşağıdaki iki alt başlıkta, işçi ve işveren tarafında yürütülen işleri ayrı ayrı ele alıyoruz.

İşçi Tarafında Sunulan Destek

İşçi vekilliğinde ilk adım, hangi alacakların doğduğunun tespit edilmesidir. Hizmet süresi, giydirilmiş brüt ücret ve fesih sebebi belirlendikten sonra alacak hesabı çıkarılır. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak ücrete düzenli sağlanan yan hakların eklenmesiyle bulunan tutardır. Yargıtay, ikramiye, süreklilik gösteren prim, yemek, yol ve servis yardımı gibi ödemelerin bu hesaba dahil edileceğini kabul etmektedir (9. Hukuk Dairesi, E. 2011/28377, K. 2013/24680, T. 01.10.2013).

Hesap çıkarıldıktan sonra arabuluculuk süreci yürütülür ve anlaşma sağlanamazsa dava açılır. Dava dilekçesinin hazırlanmasında talep edilen kalemlerin doğru ve eksiksiz gösterilmesi önem taşır. Yargılama sırasında bilirkişi hesap raporu alınır ve rapora süresinde itiraz edilmesi gerekir. Rapordaki hatalı bir kabul, itiraz edilmediğinde hükme esas alınabilir.

İşveren Tarafında Sunulan Destek

İşveren vekilliğinde ağırlık, uyuşmazlık doğmadan önceki aşamaya verilir. Bir feshin usule uygun kurgulanması, sonradan doğacak yükümlülüğü belirgin biçimde azaltır. Bu kapsamda savunma alınması, tutanak düzenlenmesi ve yazılı bildirim yapılması sürecin temel adımlarıdır. İhtarname hazırlığı ve tebligat usulü de aynı dikkatle yürütülmelidir.

Önleyici çalışma yalnızca fesihle sınırlı değildir. İş sözleşmelerinin ve işyeri yönetmeliğinin mevzuata uygun hazırlanması, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22. maddesine uygun yürütülmesi ve iş sağlığı ile güvenliği yükümlülüklerinin denetlenmesi bu kapsamdadır. Bu nedenle işveren avukatı ile çalışmanın en verimli zamanı, dava aşaması değil öncesidir.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

İşçilik alacakları, çalışma ilişkisinden doğan ve sözleşmenin sona ermesiyle muaccel hale gelen taleplerdir. Bu kalemlerin bir kısmı feshin sebebine bağlıdır, bir kısmı ise sebepten bağımsız olarak doğar. Aşağıdaki tablo, en sık gündeme gelen kalemleri dayanaklarıyla birlikte göstermektedir.

Başlıca işçilik alacakları

Alacak Kalemi	Doğduğu Durum	Dayanağı
Kıdem tazminatı	En az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan sona erme sebebi	1475 sayılı Kanun m. 14
İhbar tazminatı	Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih	4857 sayılı Kanun m. 17
Fazla mesai ücreti	Haftalık kırk beş saatin aşılması	4857 sayılı Kanun m. 41
Yıllık izin ücreti	Sona ermede kullanılmayan izin süresinin bulunması	4857 sayılı Kanun m. 59
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti	Tatil günlerinde çalışılmış olması	4857 sayılı Kanun m. 47
Ödenmemiş ücret	Ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi	4857 sayılı Kanun m. 32

Feshin sebebi, tablodaki kalemlerin yalnızca bir bölümünü etkiler. Kıdem ve ihbar tazminatı doğrudan sona erme biçimine bağlıdır ve her fesihte doğmaz. Buna karşılık fazla mesai, yıllık izin, tatil ücreti ve ödenmemiş ücret çalışmanın karşılığı niteliğindedir. Dosyanızın hangi kalemleri kapsadığını değerlendirmek için büromuza başvurabilirsiniz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Bu iki tazminat sık karıştırılır, oysa farklı şartlara bağlıdır. Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi aranır. İhbar tazminatı ise kıdem süresine bağlı değildir. Bu tazminat, 4857 sayılı Kanunun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uyulmamasından doğar. Ayrıntılı anlatım için kıdem tazminatı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

İhbar tazminatının işçi aleyhine de doğabilmesi, uygulamada en sık atlanan noktadır. Yargıtay bu tazminatı, sözleşmeyi haklı neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği alacak olarak tanımlar (9. Hukuk Dairesi, E. 2017/15110, K. 2020/2319, T. 17.02.2020). Dolayısıyla bildirim süresine uymadan ayrılan işçiden işveren de bu tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatında ise tavan uygulanır. Her yıl ocak ve temmuz aylarında güncellenen tavan, 1 Temmuz 2026 ile 31 Aralık 2026 dönemi için 73.729,87 TL olarak belirlenmiştir.

İşe İade Davası ve Şartları

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin feshin geçersizliğini ileri sürebildiği yoldur. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı, sözleşme belirsiz süreli olmalı ve fesih işveren tarafından yapılmalıdır. Bu şartlar 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Sürecin ayrıntıları için işe iade davası içeriğimize bakabilirsiniz.

Süre bu davada belirleyici öneme sahiptir. Aynı Kanunun 20. maddesi uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler kaçırıldığında hak sona erer ve talep esastan incelenmez. İşçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, 21. madde uyarınca en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini öder.

Fazla Mesai, Yıllık İzin ve Tatil Alacakları

Bu üç kalem, çalışmanın doğrudan karşılığı olduğu için ayrı bir grup oluşturur. Fazla çalışma, 4857 sayılı Kanunun 41. maddesi uyarınca haftalık kırk beş saatin aşılması halinde doğar ve her saat için normal saat ücreti yüzde elli artırılarak ödenir. Yıllık izin süreleri ise 53. maddede kıdeme göre kademelendirilmiştir. Kullanılmayan izinler, sözleşme sona erdiğinde 59. madde uyarınca son ücret üzerinden ücrete dönüşür. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmışsa, 47. madde gereğince her gün için bir günlük ücret ayrıca ödenir.

Bu alacakların ortak özelliği, feshin sebebinden bağımsız olarak doğmalarıdır. Kendi isteğiyle ayrılan bir işçi de bu kalemleri talep edebilir. İşçinin imzasını taşıyan ve fazla çalışma tahakkuku içeren bordro, sahteliği ispatlanana kadar kesin delil sayılır. Bu durumda işçinin bordroda görünenden fazla çalıştığını yazılı delille ortaya koyması beklenir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları

İş kazası kaynaklı talepler, alacak kalemlerinden farklı bir hesap mantığına dayanır. Beden gücü kaybı oranı, kusur dağılımı ve gelir kaybı üzerinden maddi tazminat hesaplanır. Yaşanan acı ve elem karşılığında manevi tazminat da talep edilebilir. Ölüm halinde ise destekten yoksun kalma tazminatı gündeme gelir. Ayrıntılar için iş kazası tazminatı içeriğimizi inceleyebilirsiniz.

Bu dosyalarda usul bakımından kritik bir ayrım bulunur. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları, 7036 sayılı Kanunun 3. maddesi uyarınca dava şartı arabuluculuk kapsamı dışındadır. İşveren tarafında ise iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin önceden denetlenmesi önem kazanır.

Mobbing ve Kötü Niyet Tazminatı

Mobbing, işyerinde sistematik ve süreklilik gösteren olumsuz davranışları ifade eder. Tek bir tartışma veya münferit bir olay kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez. Dayanağını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesindeki işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü oluşturur. Her olumsuz iş ilişkisinin mobbing sayılmadığını da belirtmek gerekir.

İspat bu dosyaların en zorlu yanıdır, çünkü davranışlar genellikle belgeye dökülmez. Uygulamada yazışma kayıtları, tanık beyanları ve görev değişikliği yazıları birlikte değerlendirilir. Kötü niyet tazminatı ise ayrı bir kurumdur. 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca bu tazminat, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin sözleşmesinin kötüniyetli feshinde gündeme gelir ve bildirim süresinin üç katı tutarında hesaplanır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından ise bu tazminata hükmedilmez.

İş Sözleşmesinin Feshi: Haklı Neden ve Geçerli Neden

Bu iki kavram uygulamada sürekli karıştırılır, oysa sonuçları birbirinden ayrıdır. Haklı neden, güven ilişkisini temelden sarsan ve derhal fesih hakkı doğuran ağır hallerdir. Geçerli neden ise iş ilişkisini olumsuz etkileyen, fakat derhal fesih ağırlığına ulaşmayan durumları anlatır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu geçerli nedeni şu şekilde tanımlamıştır.

Sonuç olarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, sözleşmenin haklı feshine elverecek ağırlıkta olmamakla birlikte bir uyarı ile geçiştirilecek hafiflikte de olmayan ve bu itibarla iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkileyerek iş sözleşmesinin feshini geçerli şekilde olanaklı kılan sözleşmeye kusurlu aykırılık hâlleridir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2017/9, K. 2018/10, T. 19.10.2018

Bu tanım, ölçülülük ilkesinin somut karşılığını verir. Bir davranış uyarıyla giderilebilecek düzeydeyse fesih geçersiz, derhal feshi gerektirecek ağırlıktaysa haklı neden söz konusudur. Aradaki alan ise geçerli nedendir. Aşağıdaki tablo iki kavramın sonuçlarını karşılaştırmaktadır.

Haklı neden ile geçerli neden karşılaştırması

Karşılaştırma Ölçütü	Haklı Neden	Geçerli Neden
Dayanağı	4857 sayılı Kanun m. 24 ve m. 25	4857 sayılı Kanun m. 18
Bildirim süresi	Beklenmez, fesih derhal yapılır	Süreye uyulur veya ücreti peşin ödenir
Kıdem tazminatı	25. maddenin II. bendi halinde ödenmez, diğer hallerde ödenir	Ödenir
İhbar tazminatı	Ödenmez	Süreye uyulmamışsa ödenir
İşe iade imkanı	İşçi, feshin 25. madde şartlarını taşımadığını ileri sürebilir	İşçi, feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürebilir

Aynı olayın nitelendirmesi dosyadan dosyaya değişebilir. Belirleyici olan, davranışın kendisi kadar işçinin görevi, kıdemi, önceki disiplin geçmişi ve olayın işyerinde yarattığı etkidir. Bu nedenle işveren tarafında fesih sebebinin bildirimde açıkça yazılması, işçi tarafında ise bildirimin içeriğinin dikkatle incelenmesi gerekir. İşçinin kendi feshi bakımından ayrıntılı değerlendirme için istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı içeriğimize bakabilirsiniz.

İşverenin Fesih Hakkı

İşveren iki ayrı fesih yolunu kullanabilir ve bunların usulü farklıdır. Haklı nedenle derhal fesih 4857 sayılı Kanunun 25. maddesine, geçerli nedene dayalı fesih ise 18. maddeye dayanır. Geçerli nedene dayanan fesihte, aynı Kanunun 19. maddesi uyarınca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerde savunmasının alınması gerekir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık biçimde gösterilmesi de aynı maddede düzenlenmiştir.

Usule aykırılığın sonuçları ağırdır. Savunma alınmadan veya sebep gösterilmeden yapılan bir fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından geçersiz sayılabilir. Bu durumda işveren, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ile karşı karşıya kalır. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereğince, bildirimde yazılan sebep sonradan serbestçe değiştirilemez.

İşçinin Fesih Hakkı

İşçi de belirli hallerde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hak 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Sağlık sebepleri ilk grubu, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ikinci grubu, zorlayıcı sebepler ise üçüncü grubu oluşturur. Ücretin ödenmemesi, primlerin eksik yatırılması ve işyerinde tacize maruz kalınması ikinci grup kapsamında değerlendirilir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinde süre sınırı bulunur. Aynı Kanunun 26. maddesine göre fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Bu iki süre ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir, yani geçmeleri halinde hak kendiliğinden sona erer. Hak düşürücü süre, zamanaşımından farklı olarak hakim tarafından resen dikkate alınır.

İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri bakımından arabuluculuk bir dava şartıdır. 7036 sayılı Kanunun 3. maddesi uyarınca, arabulucuya başvurulmadan açılan dava herhangi bir işlem yapılmaksızın reddedilir. Dava şartı, davanın esasına girilebilmesi için önceden gerçekleşmesi gereken koşul anlamına gelir. Süreç hakkında ayrıntılı bilgi için zorunlu arabuluculuk süreci içeriğimize bakabilirsiniz.

Büro, listeden bir arabulucu görevlendirir ve tarafları toplantıya davet eder. Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa düzenlenen tutanak taraflar ve arabulucu tarafından imzalanır. Bu belge üzerine icra edilebilirlik şerhi alınabilir ve anlaşılan konularda yeniden dava açılamaz.

Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve süreç sona erer. Bu tutanağın aslı veya arabulucunun onayladığı örneği dava dilekçesine eklenir. Önemli bir istisna ise iş kazası dosyalarıdır. Yukarıda belirtildiği gibi iş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı tazminat davaları bu kapsamın dışında bırakılmıştır. Kurumsal bilgi için Arabuluculuk Daire Başkanlığı sayfasını inceleyebilirsiniz.

İş Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli mahkeme, 7036 sayılı Kanunun 5. maddesi uyarınca iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla davaya bakar. Yetki ise aynı Kanunun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Bursa özelinde bu kural somut bir karşılık bulur. İşyeri ildeyse, işverenin merkezi başka bir şehirde olsa dahi işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Otomotiv ve tekstil ağırlıklı sanayi yapısı buradaki iş mahkemelerinde dosya yoğunluğunu artırır. Bu nedenle bir iş davası açılmadan önce delil hazırlığının eksiksiz yapılması önem taşır.

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

Bir iş davasının ne kadar süreceği dosyadan dosyaya değişir. Belirleyici unsurlar kalem sayısı, tanık sayısı, bilirkişi incelemesi ve mahkemenin iş yüküdür. Arabuluculuk aşaması kanuni süresi gereği birkaç hafta içinde tamamlanır. İlk derece yargılaması ise delil toplama ve bilirkişi raporu nedeniyle çok daha uzun sürer.

Karar sonrası istinaf incelemesi gündeme gelebilir ve bu ayrı bir süre gerektirir. Bu nedenle kesin bir takvim taahhüdü verilmesi doğru olmaz. Delillerin önceden toplanması, tanıkların doğru belirlenmesi ve rapora süresinde itiraz edilmesi gereksiz duruşma sayısını azaltır. Arabuluculuk aşamasında makul bir anlaşma sağlanması ise süreci en kısa yoldan sonlandıran seçenektir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

Zamanaşımı konusunda tek bir süre vermek yanıltıcı olur, çünkü kalem bazında ve tarihe göre farklılık bulunur. 4857 sayılı Kanuna 7036 sayılı Kanunla eklenen Ek 3. madde, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı için süreyi beş yıl olarak belirlemiştir. Aynı Kanunun Geçici 8. maddesi uyarınca bu hüküm, maddenin yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Yargıtay zamanaşımı kavramını şöyle tanımlamaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/25486, K. 2018/22695, T. 10.12.2018

Aynı kararda zamanaşımının hakim tarafından resen dikkate alınamayacağı da belirtilmiştir. Süre dolmuş olsa bile, karşı taraf bunu usulüne uygun biçimde ileri sürmezse mahkeme işin esasına girer. Bu nokta, hak düşürücü süreden en önemli farkı oluşturur. Aşağıdaki tablo süreleri kalem bazında göstermektedir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri

Alacak Kalemi	Zamanaşımı Süresi	Başlangıç Anı
Kıdem tazminatı	Beş yıl (25.10.2017 sonrası fesihler), önceki fesihlerde on yıl	Fesih tarihi
İhbar tazminatı	Beş yıl (25.10.2017 sonrası fesihler), önceki fesihlerde on yıl	Fesih tarihi
Yıllık izin ücreti	Beş yıl (25.10.2017 sonrası fesihler), önceki fesihlerde on yıl	Fesih tarihi
Fazla mesai ücreti	Beş yıl	Her bir ücretin muaccel olduğu tarih
Ücret alacağı	Beş yıl	Her bir ücretin muaccel olduğu tarih

Tablonun son iki satırı ayrı bir mantığa dayanır. Fazla mesai ve ücret alacakları dönemsel nitelikte olduğundan, süre fesih tarihinden değil her bir ödemenin muaccel olduğu tarihten işler. Bu nedenle uzun süreli çalışmalarda geçmiş dönemin bir kısmı zamanaşımına uğramış olabilir. Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinde ise başlangıç anı sözleşmenin sona erdiği tarihtir.

İspat Yükü ve Kullanılabilecek Deliller

İspat yükü, kural olarak bir vakıayı ileri süren tarafa aittir. Bu kural bir iş davasında kalem bazında somutlaşır. Fazla mesai yaptığını ileri süren işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Buna karşılık ücretin ödendiğini savunan işveren, ödemeyi ortaya koymak durumundadır. Yargıtay bu dağılımı açık biçimde ifade etmektedir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5780, K. 2019/15097, T. 08.07.2019

Karar, imzalı bordronun sahteliği ispatlanmadıkça bordroda görünen ödemenin yapıldığının varsayılacağını göstermektedir. Aynı ispat kuralları hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları bakımından da geçerlidir. Uygulamada aşağıdaki deliller sıklıkla kullanılır.

• Ücret bordroları ve imzalı ödeme belgeleri.
• Banka hesap hareketleri ve maaş ödeme dekontları.
• SGK hizmet dökümü ve prim gün sayısı kayıtları.
• İşyeri giriş çıkış kayıtları ve vardiya çizelgeleri.
• Yöneticilerle yapılan yazışma ve mesaj kayıtları.
• Çalışma düzenini bilen kişilerin tanık beyanları.

Delillerin uyuşmazlık doğmadan önce toplanması, sonradan temin edilmesine göre çok daha güvenilir bir dosya oluşturur. İşten ayrıldıktan sonra işyeri kayıtlarına erişim güçleştiğinden, ödeme belgelerinin ve yazışmaların saklanması işçi bakımından önerilir. İşveren tarafında ise özlük dosyasının düzenli tutulması aynı işlevi görür. Emsal kararları Yargıtay Karar Arama sistemi üzerinden inceleyebilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Ücretleri

Ücretlendirme iki ayrı temele dayanır ve bu ikisinin karıştırılmaması gerekir. Birincisi, avukat ile müvekkil arasındaki avukatlık sözleşmesiyle belirlenen vekalet ücretidir. İkincisi ise dava sonunda mahkemenin karar altına aldığı karşı taraf vekalet ücretidir. Avukatlık Kanunu’nun 164. maddesi uyarınca bu ikinci ücret, davayı kazanan tarafın avukatına aittir.

Hizmet kalemlerine göre ücretlendirme esasları

Hizmet Kalemi	Ücretlendirme Esası
Sözlü veya yazılı danışmanlık	Tarifedeki maktu tutar esas alınır
Arabuluculuk aşamasında vekillik	Tarifedeki maktu tutar veya taraflar arasındaki sözleşme
İşçilik alacakları davası	Dava değeri üzerinden nispi oran, maktu tutarın altında olamaz
İşe iade davası	Tarifedeki maktu tutar esas alınır
İş kazası tazminat davası	Hükmedilecek tazminat üzerinden nispi oran
Karşı taraf vekalet ücreti	Mahkemece tarifeye göre hükmedilir, avukata aittir

Tablodaki tutarların güncel Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi üzerinden okunması gerekir, çünkü tarife her yıl yenilenir. Bursa Barosu tarafından yayımlanan tavsiye niteliğindeki tarife ise bağlayıcı değildir ve yalnızca yol gösterici işlev görür. Başarıya bağlı ücret kararlaştırılması mümkündür. Ancak Avukatlık Kanunu’nun 164. maddesi uyarınca dava konusu değerin yüzde yirmi beşini aşan bir oran kararlaştırılamaz. Bu sınırı aşan anlaşmalar geçersizdir, dolayısıyla ücretin yazılı sözleşmeyle belirlenmesi iki taraf için de koruyucudur.

İş Hukuku Avukatı Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

Bu alanda vekil seçimi, dosyanın seyrini etkileyen pratik bir karardır. Bir iş davası hem teknik hesap hem de usul bilgisi gerektirdiğinden, genel bir yaklaşım çoğu zaman yeterli olmaz. Ayrıca süreç arabuluculukla başladığı için müzakere becerisi de belirleyici hale gelir. Aşağıda, seçim yaparken değerlendirilebilecek nesnel ölçütleri sıralıyoruz.

• İş hukuku dosyalarında düzenli çalışma deneyimi.
• Alacak hesabını bağımsız olarak çıkarabilme kapasitesi.
• Arabuluculuk süreçlerinin işleyişine hakimiyet.
• Bilirkişi raporuna itiraz konusunda tecrübe.
• Ücret konusunda baştan açık ve yazılı bilgilendirme.
• Sürecin olası sonuçlarını abartmadan aktarabilme.

Bu ölçütler arasında son sıradaki, ilk bakışta göründüğünden daha önemlidir. Kesin sonuç vaadi veren bir yaklaşım, hem meslek kuralları bakımından sakıncalıdır hem de beklenti yönetimini bozar. Sağlıklı bir değerlendirme, dosyanın güçlü ve zayıf yanlarını birlikte ortaya koyar. Bu ölçütleri kendi durumunuz açısından değerlendirmek isterseniz, aşağıdaki başlıkta çalışma modelimizi bulabilirsiniz.

Bursa’da Sunduğumuz İş Hukuku Desteği

Can Çiftçi Hukuk Bürosu olarak Nilüfer’de faaliyet gösteriyoruz ve iş uyuşmazlıklarında hem işçi hem işveren vekilliği üstleniyoruz. Bu ikili konum, uyuşmazlığın karşı taraftan nasıl göründüğünü de değerlendirebilmemizi sağlar. Çalışma modelimiz dosyanın hukuki nitelendirilmesiyle başlar ve alacak hesabının çıkarılmasıyla devam eder. Ardından arabuluculuk aşaması yürütülür, anlaşma sağlanamazsa iş davası açılarak süreç takip edilir.

İşveren tarafında ise ağırlığı önleyici hukuka veriyoruz. Dosyanızın koşullarını değerlendirmek üzere büromuzla iletişime geçebilir, çalışma alanlarımızın tamamı için Bursa avukat sayfamızı inceleyebilirsiniz. Bir iş hukuku avukatı ile erken görüşmenin, süreler işlemeye başlamadan önce yapılması yerinde olur. Her dosyanın kendi delil durumuna göre değerlendirildiğini ve bu sayfadaki açıklamaların genel nitelikte olduğunu hatırlatmak isteriz.

Sık Sorulan Sorular

İş davası için avukat tutmak zorunlu mu?

İş davası için avukat tutmak zorunlu değildir, taraflar davalarını kendileri de takip edebilir. Ancak iş yargılaması teknik hesaplama ve usul bilgisi gerektirir. Dava açmadan önce 7036 sayılı Kanunun 3. maddesi uyarınca arabulucuya başvurulması dava şartıdır ve bu aşamada yapılan hatalar geri dönülemez sonuçlar doğurabilir. Bilirkişi raporuna süresinde itiraz edilmemesi de hak kaybına yol açabilir.

Arabulucuya başvurmadan dava açabilir miyim?

Arabulucuya başvurmadan işçi alacakları ve işe iade davası açamazsınız. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemiş olup, başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Tek istisna iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarıdır. Bu davalar için doğrudan iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşten çıkarıldım, hangi haklarım var?

İşten çıkarılan işçi, feshin sebebine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti talep edebilir. Bunlara ek olarak ödenmemiş ücret, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti gündeme gelir. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor ve kıdeminiz en az altı aysa, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi kapsamında işe iade talebinde de bulunabilirsiniz.

İşveren olarak açılan davada nasıl savunma yapabilirim?

İşveren, açılan davada savunmasını özlük dosyası ve fesih sürecine ilişkin belgelerle kurar. Tutanaklar, alınan savunma yazısı, disiplin kurulu kararı, yazılı fesih bildirimi, bordrolar ve banka ödeme kayıtları temel dayanaklardır. 4857 sayılı Kanunun 19. maddesi uyarınca geçerli nedene dayalı fesihte savunma alınmış olması aranır. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereğince bildirimde yazılan sebep sonradan değiştirilemez.

Sigortasız çalıştım, alacaklarımı talep edebilir miyim?

Sigortasız çalışan işçi de işçilik alacaklarını talep edebilir, çünkü haklar sigorta bildirimine değil fiili çalışmaya bağlıdır. Bu durumda öncelikle çalışmanın varlığı ve süresi ispatlanmalıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine hizmet tespiti davası açılması gündeme gelebilir. Tanık beyanları, işyeri kayıtları, banka ödemeleri ve yazışmalar bu davalarda delil olarak kullanılır.

Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlarım?

Fazla mesai iddiasını ispat yükü işçiye aittir ve öncelikle yazılı delillerle ortaya konması beklenir. İşyeri giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, iç yazışmalar ve mesaj kayıtları bu kapsamda kullanılır. Yazılı belge bulunmuyorsa tanık beyanlarıyla sonuca gidilebilir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa, bordronun sahteliği ispatlanmadıkça ödendiği varsayılır.

İşe iade davasını kazanırsam işe geri döner miyim?

İşe iade davasını kazanan işçi kendiliğinden işe dönmez, çünkü işverenin seçimlik hakkı bulunur. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesi uyarınca en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Ayrıca en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.

İş davası açmak için ne kadar sürem var?

İş davası açma süresi talep edilen alacağa göre değişir ve tek bir süre yoktur. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde 4857 sayılı Kanunun Ek 3. maddesi uyarınca süre beş yıl olup, Geçici 8. madde gereği 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Fazla mesai ve ücret alacaklarında da beş yıllık süre geçerlidir. İşe iade talebinde ise fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

Dava masraflarını kim öder?

Dava masrafları başlangıçta davayı açan tarafça yatırılır, sonunda ise haksız çıkan tarafa yüklenir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 326. maddesi uyarınca yargılama giderleri aleyhine hüküm verilen taraftan alınır. Davanın kısmen kabulü halinde giderler haklılık oranına göre paylaştırılır. Masrafları karşılayamayacak durumdaki taraf, aynı Kanunun 334. maddesi kapsamında adli yardım talebinde bulunabilir.

Bursa dışında çalışıyorum, dosyamı takip edebilir misiniz?

Bursa dışında çalışıyor olmanız dosyanızın takibine engel değildir, çünkü avukatlık yetkisi il sınırıyla kısıtlı değildir. Yetkili mahkeme 7036 sayılı Kanunun 6. maddesi uyarınca davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Duruşmalara ilgili adliyede katılım sağlanabilir ve süreç ağırlıklı olarak UYAP üzerinden yürütülür. Değerlendirme için öncelikle belgelerinizi iletmeniz yeterlidir.